Wissenswertes
im HR-Bereich
In unserem HR Glossar haben wir wichtige Begriffe aus dem Personalwesen einfach für Sie definiert.
Assessment Center kommt aus dem englischen und bedeutet so viel wie „den Bewerber nach bestimmten Kriterien beurteilen“. Es wird das Ziel verfolgt denjenigen herauszufinden, der auf die zu besetzende Stelle am besten passt. Um diesen Kandidaten zu ermitteln, werden in einem Assessment Center die Bewerber vor verschiedene Aufgaben und Stresssituationen gestellt. Somit kann gezielt geschaut werden, wie die Bewerber mit diesen umgehen und diese bewerkstelligen. Ein Assessment Center kann von Menschen oder Computern aus durchgeführt werden, von der eigenen Firma oder von einem anderen Unternehmen. Oftmals benutzen Firmen ein Online Assessment in Kombination mit einem Bewerbermanagement, um den besten Bewerber zu ermitteln.
In einem Assessment Center können verschiedene Aufgaben gestellt werden. Diese Aufgaben können sowohl Einzelaufgaben als auch Gruppenaufgaben sein.
Um Ihnen einen Überblick zu verschaffen, haben wir die gängigsten Aufgaben für Sie aufgelistet:
Bei der Einzelvorstellung stellt sich jeder Bewerber dem Unternehmen einzeln vor. Fast jedes Assessment Center beginnt mit einer solchen Vorstellungsrunde. Dabei versucht sich das Unternehmen einen ersten Eindruck von den Bewerbern zu machen. Beim Vorstellen wird vom Bewerber eine kurze Beschreibung in Form einer kurzen Vorstellung verlangt. Hierbei muss der Bewerber wichtige Punkte aus dem Lebenslauf sowie Hintergründe zu seiner Bewerbung nennen. Meistens stellen sich das Unternehmen und die Gesprächsführer zuerst vor. Bei der Vorstellung kann man als Bewerber umso mehr überzeugen, desto besser man sich mit dem Unternehmen beschäftigt hat. Deshalb ist es von großer Relevanz sich mit den Produkten und Facetten des Unternehmens zu beschäftigen und wichtige Daten im Hinterkopf zu behalten.
Bei der Partnervorstellung interviewen sich zwei Sitznachbarn und stellen sich somit gegenseitig vor.
Oft ist eine Präsentation der nächste Schritt im Assessment Center. Das Thema so einer Präsentation kann verschiedene Themenschwerpunkte beinhalten. Gängige Themen sind branchenspezifische Themen, berufliche Qualifikationen oder aktuelle politische Themen. Bei politischen Themen ist drauf zu achten, dass die Präsentation sachlich bleibt und nicht die eigene Meinung emotional rüber gebracht wird. Um die Präsentation zu erschweren, wird für die Vorbereitung der Präsentation oft nur wenig Zeit gelassen. Während der Präsentation werden oft kritische Fragen gestellt, um die Bewerber zu verunsichern.
Die Postkorbübung ist ein Klassiker in Assessment Center. Anhand von der Postkorbübung soll ermittelt werden, wie strukturiert die Bewerber sind und wie diese Stresssituationen bewältigen können. Der Ablauf kann wie folgt aussehen: Der Bewerber bekommt eine Reihe von Aufgaben, die er innerhalb einer kurzen Zeit abarbeiten muss. Dabei wird zum Beispiel die Rückkehr vom Urlaub simuliert, wo sich viele Aufgaben gesammelt haben. Von dem Bewerber wird verlangt, die Aufgaben zu Priorisieren und nach Möglichkeit auch zu delegieren. Diese Aufgabe kann erschwert werden durch zum Beispiel Anrufe oder Fragen von Mitarbeitern. Nach der vereinbarten Dauer heißt es dann Präsentieren und gut begründen, wieso die Reihenfolge so gewählt wurde.
Bei einer Gruppendiskussion werden für gewöhnlich Gruppen von vier bis sechs Bewerbern gebildet, denen ein gemeinsames Thema zugewiesen wird. Oft wird den Bewerbern auch vorgegeben, wie sie zu dem Thema stehen sollen. Bei diesem Test sollen unter anderem die Überzeugungskraft, Konfliktfähigkeit, soziale Kompetenz und rhetorische Fähigkeiten abgeprüft werden.
Eine Arbeitgebermarke entsteht durch ein erfolgreiches Employer Branding. Die Arbeitgebermarke präsentiert ein Unternehmen als Arbeitgeber gegenüber potenziellen Bewerbern und Interessenten aber auch gegenüber den bestehenden Mitarbeitern. Unternehmen wollen damit gezielt ein einheitliches Image vermitteln. Die Arbeitgebermarke ist somit der Unternehmensmarke untergeordnet.
Die Arbeitgebermarke zeigt, wofür ein Unternehmen als Arbeitgeber steht und wofür nicht. Nach innen sollen damit potenzielle Bewerber angesprochen werden. Intern werden die bestehenden Mitarbeiter mit Hilfe der Arbeitgebermarke integriert und motiviert.
Für die Entwicklung einer Arbeitgebermarke muss das Unternehmen und das bestehende Personal analysiert werden. Dabei werden sowohl die Stärken als auch die Schwächen des Unternehmens herausgearbeitet. Grundlegende Fragenstellungen im ersten Entwicklungsprozess:
Wofür steht das Unternehmen?
Wofür steht das Unternehmen als Arbeitgeber?
Warum sollten sich Bewerber ausgerechnet für diesen Arbeitgeber entscheiden?
Warum sollten sich qualifizierte Arbeitnehmer dauerhaft an das Unternehmen binden?
Die konkrete Zielsetzung einer Arbeitgebermarke wird nach Erarbeitung der Fragestellungen im zweiten Schritt entwickelt. Im Mittelpunkt stehen dabei die verschiedenen Zielgruppen und die Frage, wie diese das Unternehmen als Arbeitgeber war nehmen sollen.
Die Arbeitgebermarke spiegelt das Unternehmen sowohl extern als auch intern als Arbeitgeber wieder. Die bestehenden Mitarbeiter sollten deshalb als Markenbotschafter das eigene Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber auf dem Markt präsentieren. Im weiteren Schritt müssen auch das Karriereportal und die Stellenanzeigen an das Arbeitgeberimage angepasst werden. Grade für die jüngere Zielgruppe ist der Internetauftritt eines Unternehmens ein wichtiger Aspekt bei der Wahl des Arbeitgebers. Mitarbeiterprofile, Fotos von den Räumlichkeiten und der Belegschaft machen das Unternehmen für einen externen Betrachter greif- und erlebbar.
In Hinblick auf den zunehmenden Fachkräftemangel wird es für ein Unternehmen immer wichtiger, sich als starker und attraktiver Arbeitgeber auf dem Arbeitsmarkt zu präsentieren.
Personalmarketing und die Entwicklung einer attraktiven Arbeitgebermarke zielen darauf ab, durch das eigene Unternehmen langfristig mit qualifizierten Mitarbeitern zu versorgen. Die Arbeitgebermarke richtet sich zum einen an die bereits vorhandenen Mitarbeiter, zum anderen auch an zukünftige Bewerber und potenzielle Kandidaten.
Das Arbeitszeugnis, welches von Arbeitgeber über Arbeitnehmer ausgestellt wird, ist die Beurteilung und der Nachweis, dass ein Arbeitsverhältnis stattgefunden hat. Außerdem hält das Arbeitszeugnis die Dauer und Art der Beschäftigung, Qualifikationen, Leistungen und das soziale Verhalten eines Arbeitnehmers fest. In einer Personal Software stehen verschiedene Arbeitszeugnisse als Vorlagedokumente zur Verfügung.
Die Gesetzgebung verpflichtet den Arbeitgeber zur Ausstellung eines Arbeitszeugnisses. Die Gesetzgebung besagt, dass das Arbeitszeugnis die Leistungen des Arbeitnehmers wohlwollend und wahrheitsgetreu darstellen muss. Ebenfalls müssen die formellen Bedingungen, welche durch den Gesetzgeber bestimmt sind, eingehalten werden. Das Arbeitszeugnis muss in deutscher Sprache, maschinenschriftlich und in qualitativ gutem Papier ausgestellt werden. Verboten sind jedoch geheime Zeichen, Unterstreichungen, Anführungszeichen, Ausrufezeichen und Fragezeichen. Außerdem ist der Arbeitgeber dazu verpflichtet, das Zeugnis von Hand zu unterschreiben. Somit ist die Zustellung von Arbeitszeugnissen per E-Mail oder Fax ausgeschlossen.
Das Arbeitszeugnis unterscheidet sich entsprechend den inhaltlichen Anforderungen in „einfaches“ und „qualifiziertes“ Arbeitszeugnis und entsprechend dem Zeitpunkt der Ausstellung in „Zwischenzeugnis“.
Der Arbeitgeber ist gesetzlich nur dazu verpflichtet, ein einfaches Arbeitszeugnis auszustellen. Dieses beinhaltet die Eckdaten zur Person, Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses und auf Wunsch des Arbeitnehmers die Gründe für das Beschäftigungsende. In einem einfachen Arbeitszeugnis werden die ausgeübten Tätigkeiten des Arbeitnehmers detailliert aufgegliedert und vollkommen wertfrei darstellen. Dazu werden verschiedene wohlwollende Formulierungen im Arbeitszeugnis verwendet, mit deren Hilfe potenzielle Arbeitgeber sich ein genaues Bild von den Kenntnissen und Arbeitserfahrungen des Bewerbers machen können.
Ein einfaches Arbeitszeugnis wird heutzutage kaum noch verlangt. Legt man ein einfaches Arbeitszeugnis bei einer Bewerbung vor, so stößt dieses bei Personalverantwortlichen auf Misstrauen und lässt einen Verdacht auf unterdurchschnittliche Leistung aufkommen.
Heutzutage wird in den meisten Fällen von Arbeitgebern ein qualifiziertes Arbeitszeugnis ausgestellt. Das einfache Zeugnis wird um eine Beurteilung und Beschreibung der Tätigkeiten und des Verhaltens des ausscheidenden Mitarbeiters ergänzt. Jedoch besteht hierauf kein Rechtsanspruch und der Arbeitnehmer muss ausdrücklich darum bitten. Durch ein qualifiziertes Arbeitszeugnis können genau die Fähigkeiten, die Kompetenzen und das Verhalten eines Arbeitnehmers wiedergespiegelt werden. Ebenso wird die fachliche und persönliche Entwicklung in seiner Berufslaufbahn hieraus ersichtlich. Potenziellen neuen Arbeitgebern wird hierdurch ein genaues Bild des Bewerbers gegeben.
In der Regel wird das Arbeitszeugnis am letzten Arbeitstag des Betroffenen überreicht oder alternativ per Post zugeschickt. Jedoch ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet es per Post zuzuschicken.
Aufgrund des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG), ist es Arbeitgebern verboten, bestimmte Informationen in einem Arbeitszeugnis preiszugeben. Daher sind auch bestimmte Formulierungen in einem Zeugnis verboten. Dieses Gesetz soll vor allem Diskriminierung aufgrund der Religion, politischen Orientierung oder Ethnie verhindern.
Der Arbeitgeber unterliegt zusätzlich zu den rechtlichen Grundlagen, wie der Wahrung des AGG, auch der sogenannten „ Wohlwollenspflicht“. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber keinerlei Informationen, auch nicht in codierter-Form, in das Zeugnis miteinbringen darf, welche sich bei der weiteren Jobsuche negativ auf den Arbeitnehmer auswirken können.
Das Arbeitszeugnis enthält keine klassischen Schulnoten von 1-6. Dennoch gibt es eine Art Benotung, die diesem Notensystem entspricht:
„stets zu unserer vollsten/höchsten Zufriedenheit“sehr gut„stets zur vollen Zufriedenheit“gut„stets zur Zufriedenheit“befriedigend„zur Zufriedenheit“ausreichend„stets bemüht“
mangelhaft bis ungenügend
Stellt ein Arbeitnehmer fest, dass sein Arbeitszeugnis fehlerhaft ist, so hat er das Recht es von seinem Arbeitgeber korrigieren zulassen. Ist das Zeugnis nicht vollkommen fehlerfrei, so können es Personaler gegebenenfalls als eine Art Geheimsprache werten und bekommen ein schlechtes Bild des Arbeitnehmers. Der Arbeitnehmer hat daher Anspruch auf ein fehlerfreies Zeugnis. Dies gilt für allgemeine Fehler wie z. B. falsche Angaben zur Person, zu seiner Tätigkeit oder auch für Rechtschreibfehler.
Eine Korrektur ist nach Urteil des Arbeitsgerichtes Düsseldorf (AZ: 6 Ca 5682/84) aber nicht einklagbar, wenn nur ein nichtiger Fehler vorhanden ist.
Nimmt der Arbeitnehmer selbst eine Nachbesserung vor oder manipuliert sie, begeht dieser Urkundenfälschung, welche auch Jahre nach einer Einstellung eine Kündigung und eine Anzeige nach sich ziehen kann.
Das Arbeitszeugnis sollte gründlich und sorgfältig vom Arbeitnehmer durchgelesen und Fehler umgehend dem Arbeitgeber gemeldet werden.
Active Sourcing ist eine Maßnahme der Personalbeschaffung, bei der das Unternehmen oder ein Headhunter aktiv auf die Suche nach neuem Personal gehen. Dabei wird versucht persönlich mit potenziellen Bewerbern in Kontakt zu treten, um eine dauerhafte Bindung zu diesen aufzubauen.
Active Sourcing beschreibt alle Strategien zur Identifikation potenzieller Arbeitnehmer, bei denen das Unternehmen versucht aktiv Kontakt zu den Kandidaten auf dem Markt aufzunehmen. Ziel ist es den Kandidaten über eine Kontaktaufnahme an das Unternehmen zu binden bis es zu einer Einstellung im Unternehmen kommt.
Durch den fortschreitenden Fachkräftemangel und den demographischen Wandel sind Unternehmen gezwungen, aktiver auf potenzielle Bewerber auf dem Arbeitsmarkt zuzugehen.
Dies erfolgt in vielen Bereichen durch ein erfolgreiches Employer Branding und die Bildung einer attraktiven Arbeitgebermarke aber auch durch die aktive und gezielte Bewerbersuche des Active Sourcing. Das bedeutet eine grundlegende Veränderung in der Arbeitsweise von Personaler. Sie müssen langfristig aktiv auf die Suche nach potenziellen Arbeitnehmern gehen, um zukünftigen personellen Engpässen entgegenzuwirken. In diesem Zusammenhang wird auch oft ein Talent Pool, mithilfe einer Bewerbermanagement Software, erstellt, der alle Kontakte potenzieller Kandidaten und Talente des Unternehmens beinhaltet.
Ein weiteres wirkungsvolles Instrument des Active Sourcing ist die Empfehlung von Kandidaten von Seite der bestehenden Mitarbeiter. Es wird davon ausgegangen, dass die bestehenden Mitarbeiter andere potenzielle Arbeitnehmer mit gleichen oder ähnlichen Qualifikationen und Fähigkeiten kennen. Eine zudem wichtige Methode des Active Sourcing ist die Bewerbersuche über soziale Medien (Social Media Recruiting).
Im Bereich des Talent Pools unterscheidet man beim Active Sourcing zwischen den aktiven und passiven Kandidaten auf dem Arbeitsmarkt. Unter den aktiven Kandidatenmarkt fallen alle Arbeitnehmer, die aktiv auf der Suche nach einer neuen Arbeitsstelle sind und deswegen auch vermehrt auf Stellenanzeigen reagieren und antworten. Der Passive Kandidatenmarkt umfasst alle Arbeitnehmer, die zwar Stellenanzeigen wahrnehmen aber nicht aktiv auf der Suche nach einem neuen Unternehmen sind. Mit Hilfe des Active Sourcing können gezielt beide Märkte erreicht werden, um die Kandidaten frühzeitig auf das Unternehmen aufmerksam zu machen.
Ein erfolgreiches Active Sourcing beginnt meist mit einer umfassenden Suche nach einem passenden Kandidaten für das eigene Unternehmen. Neben der Kontaktaufnahme, bei der gerade die erste Kontaktaufnahme zu einem Bewerber besonders wichtig ist, umfasst das Active Sourcing noch weitere Maßnahmen. Dazu zählt beispielsweise auch die langfristige Bindung eines Kandidaten an das Unternehmen. Dies geschieht im Talent Pool, über den die gespeicherten Kandidaten zielgerichtete Informationen erhalten.
Gerade in den sozialen Business Netzwerken wie XING, LinkedIn aber auch Facebook, gehen Unternehmen gezielt auf die Suche nach passenden Mitarbeitern. Personaler können mit Hilfe von Profilangaben, Qualifikationen und Kompetenzen gezielt potenzielle Kandidaten für das Unternehmen suchen und abwägen, ob der Kandidat zum Unternehmen passt. Im Bereich des Active Sourcing bieten bereits viele Social Media Plattformen Suchfunktionen an, um die Kandidaten einfacher und schneller zu finden. Mit einer firmeneigenen Karriereseite für Facebook können Unternehmen gezielt Stellenanzeigen in sozialen Netzwerken schalten.