Kompetenzmanagement

Kompetenzmanagement Definition

Die Aufgabe des Kompetenzmanagements, auch Skillmanagement genannt, ist es die Kompetenzen von Mitarbeitern zu erfassen und diese dadurch transparent zu machen. Durch die Überwachung und Entwicklung der Kompetenzen sollen die strategischen Organisationsziele langfristig  sichergestellt werden. Die Ziele des Kompetenzmanagements sind die effektive Profitierung der vorhandenen Mitarbeiterpotenziale sowie eine langfristige Entwicklung der Kompetenzen.

Ansätze im Kompetenzmanagement

Im Kompetenzmanagement werden zwei verschiedene Ansätze unterschieden:

Ressourcenorientierter Ansatz: Fokussierung auf die Kernkompetenzen und das Potenzial eines Unternehmens, mit dem Ziel die Wettbewerbsfähigkeit langfristig zu sichern und das Unternehmen auf dem Markt von anderen Wettbewerbern abzuheben.

Lernorientierter Ansatz: Im Gegensatz zum ressourcenorientierten Ansatz liegt beim lernorientierten Kompetenzansatz das einzelne Individuum als Kompetenzträger im Vordergrund.


Aufgaben im Kompetenzmanagement

Das Kompetenzmanagement geht über den Bereich der klassischen Aus- und Weiterbildung weit hinaus. Innerhalb des Kompetenzmanagements werden die Kompetenzen ermittelt und dokumentiert sowie deren Transfer, die Nutzung und Entwicklung im Hinblick auf die persönlichen Ziel des Mitarbeiters und die Unternehmensziele vorangetrieben.

Dem Kompetenzmanagement können folgende Aufgaben zugeordnet werden:

Repräsentation

Erstellung einer strukturierten und vereinfachten Kompetenzübersicht aus Mitarbeiter- und Unternehmenssicht mit einer quantitativen und qualitativen Analyse des Kompetenzbestandes. Die in diesem Zusammenhang genutzten Analyseverfahren sind häufig nicht vollständig, da vor allem die Arbeitnehmer oft nicht nach den eigenen Kompetenzen befragt werden.

Selbstreflexion

Kritische Betrachtung und Bewertung der Kompetenzen sowie Definition von betrieblichen Maßnahmen zur Erreichung der festgelegten Zielsetzungen.

Aufteilung

Aufteilung und Verbreitung der Kompetenzen im Unternehmen. Dies erfolgt über verschiedene Unternehmensebenen hinweg, wie beispielsweise die Projekt-, Prozess-, Steuerungsebene mit dem Ziel einen möglichst hohen Kompetenzbestand im Unternehmen zu ermöglichen.

Entwicklung

Weiterentwicklung des aktuellen Kompetenzbestands im Unternehmen unter Berücksichtigung des bestehenden Potenzials und der bevorstehenden Anforderungen. Dazu zählen auch eine Analyse der unternehmens-, abteilungs-, projekt-, oder fachspezifischen Risiken hinsichtlich des Kompetenzverlusts sowie die Festlegung von Gegenmaßnahmen.

Phasen im Kompetenzmanagement

Die Einführung von Kompetenzmanagement im Unternehmen beruht auf einem Modell von North und Reinhardt aus dem Jahr 2005. Nach diesem Modell kann sowohl der Mitarbeiter seine individuellen Kompetenzen verändern und entwickeln als auch die Organisation das Kompetenzportfolio aus Unternehmenssicht weiterentwickeln. Die Vorgehensweise wird dabei in drei verschiedene Phasen untergliedert.

Identifikationsphase

In der Identifikationsphase werden zunächst die verschiedenen Geschäftsfelder analysiert und damit die geschäftsrelevanten Unternehmenskompetenzen untersucht und identifiziert:

  • ausgewählte Wertschöpfungsprozesse
  • Geschäftsprozesse
  • Produkte
  • Dienstleistungen
  • Projekte
  • Technologien


Darauf aufbauend wird eine Zielrichtung für das Kompetenzmanagement festgelegt. Aus diesen Ergebnissen erfolgt die Bestimmung eines Aufgabenkatalogs, der die Einzelkompetenzen der Mitarbeiter erfasst. Aus dem Aufgabenkatalog werden nachfolgend die Rollen der Arbeitnehmer im Rollenkatalog abgeleitet. Dabei wird für jede Rolle ein optimales Kompetenzprofil entwickelt (Soll-Zustand), das in fachliche, methodische und soziale Fähigkeiten unterteilt ist.

Validierungsphase

In der Validierungsphase werden mittels der Soll-Kompetenzen die vorhandenen Kompetenzen der Mitarbeiter (Ist-Zustand) erfasst. Die Erfassung erfolgt mithilfe von Mitarbeiterbefragungen. Eine Konzentration liegt vor allem auf den für das Unternehmen strategisch wichtigen Mitarbeitergruppen (z. B. Forschung und Entwicklung, IT-Mitarbeiter).

Die Ausprägung der Kompetenzen wird in einer im Vorfeld definierten Expertisenskala festgehalten und dadurch messbar gemacht. In Mitarbeiterworkshops, Einzelgesprächen und Selbsteinschätzungen der Arbeitnehmer werden die Kompetenzprofile auf ihre Gültigkeit überprüft und gegebenenfalls angepasst. Das Ergebnis der Validierungsphase ist eine ganzheitliche Übersicht, welche Mitarbeiter in den verschiedenen Unternehmensbereichen über Kompetenzen verfügen. Dabei erfolgt eine Unterscheidung in folgende Bereiche:

  • Kompetenzen im Einzelnen (Vergleich der Mitarbeiterkompetenzen mit dem definierten Kompetenzprofil)
  • Kompetenzen im Gesamten (Vergleich der Kompetenzen einer Gruppe mit der definierten Kompetenzkarte) 

Transferphase

Nach der Validierungsphase erfolgt der Transfer der Kompetenzen, der je nach Nachfrage und Angebot im Unternehmen, sehr genau dargelegt werden kann. Die bisher isolierten Kompetenzbestände im Unternehmen liegen transparent vor und können vernetzt werden.

Technische Lösungen, wie beispielsweise eine Talent Management Software, unterstützen dabei die Aktualisierung und Verbreitung der Kompetenzinformationen. Die Unternehmensführung kann die Ergebnisse als Grundlage zur Verbesserung des Kompetenzmanagements nutzen.

In dieser Phase findet der Transfer, also die Verbindung der Mitarbeiterebene mit dem Unternehmen statt. Sie umfasst alle Maßnahmen zur Entwicklung der Mitarbeiterkompetenzen mit dem Ziel die Wirtschaftlichkeit eines Unternehmens zu erhöhen. Das Kompetenzmanagement ist ein Konzept, das von allen Mitarbeitern im Unternehmen gelebt werden muss. Ansonsten ist die Umsetzung eins effektiven Kompetenzmanagements nicht möglich.


Vorteile im Kompetenzmanagement

  • Qualifizierungsmaßnahmen und Kennzahlen sind auf das Unternehmen zugeschnitten
  • Das Unternehmen kann flexibler auf neue Entwicklungen und Marktanforderungen reagieren
  • Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens wird langfristig gestärkt


Kompetenzmanagement in der Praxis

Das Kompetenzmanagement gewinnt aufgrund des zunehmenden demografischen Wandels und Fachkräftemangels in den letzten Jahren immer mehr an Bedeutung. Trotz der aufkeimenden Kritik am Kompetenzmanagement zeigen die verschiedenen Praxisbeispiele diese Zunahme deutlich.

Praxisbeispiel für ein Kompetenzmodell im Kompetenzmanagement

  • Systematische Bearbeitung von Fragen innerhalb der Personalentwicklung und Erfolgskontrolle
  • Erfassung und Systematisierung der notwendigen Kompetenzen
  • Vergleich der erfassten Kompetenzen mit den vorhandenen Mitarbeiterpotenzialen
  • Weiterentwicklung der Mitarbeiter mithilfe von Qualifizierungsmaßnahmen und anschließende Erfolgsmessung
  • Vor Einführung Kompetenzmanagement: Aufführung und Absprache der Vorstellungen, Aufgaben und erhoffte Erfolgsfaktoren mit dem Betriebsrat

 

Kompetenzmanagement und HR Software

Mithilfe einer HR Software kann das Kompetenzmanagement im Unternehmen einfach digitalisiert werden. Nachfolgende Funktionen erleichtern das Kompetenzmanagement eines Unternehmens.

  • Übersichtliche Auflistung der Skills & Kompetenzen
  • Transparente Kompetenzentwicklung
  • Mithilfe der Talentsuche Talente im Unternehmen einfach identifizieren
  • Vorgesetztenbeurteilung
  • Umfangreiche Anforderungsprofile
  • Mithilfe von Lernfeldern Entwicklungsbedarf der Mitarbeiter feststellen