Wissenswertes

im HR-Bereich

Fachbegriffe einfach erklärt

In unserem HR Glossar haben wir wichtige Begriffe aus dem Personalwesen einfach für Sie definiert.

Vorstellungsgespräch

Vorstellungsgespräch Definition

Ein Vorstellungsgespräch, auch Bewerbungsgespräch genannt, ist ein persönliches Gespräch im Rahmen der Personalbeschaffung zwischen dem Bewerber und den Personalverantwortlichen eines Unternehmens. Die Anzahl der Unternehmensvertreter kann zwischen einer und mehrerer Personen variieren. Bei größeren Unternehmen ist die Anzahl meistens höher, da nicht nur der zukünftige Vorgesetze, sondern auch Vertreter der Personalabteilung und des Betriebsrats anwesend sein können.

In der Regel finden verschiedene Vorstellungsrunden mit mehreren Vorstellungsgesprächen statt. Dabei unterscheidet sich der Aufwand des Gesprächs von der Wertigkeit und der Position der zu besetzenden Stelle.
Mithilfe einer Bewerbermanagement Software können Personalverantwortliche bzw. Recruiter und die Fachabteilung schnell und einfach Kandidaten bewerten und transparente Entscheidungen treffen.

Gründe für ein Vorstellungsgespräch

Im Vorstellungsgespräch zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer geht es primär darum, einen persönlichen Eindruck des Bewerbers zu erhalten und diesen anhand der fachlichen Qualifikationen entsprechend einzuordnen. Zudem soll erörtert werden, ob der Bewerber überhaupt zum Unternehmen und dem zukünftigen Team passt.

Vorstellungsgespräch – Arten

Unstrukturierte Gespräche

Unstrukturierte oder offene Vorstellungsgespräche finden meistens spontan statt und unterliegen keinen festgelegten Vorgaben. Da die Fragen meist frei gestellt werden, sind die durchgeführten Vorstellungsgespräche und die potenziellen Kandidaten nur schwer miteinander vergleichbar.

Strukturierte Gespräche

Innerhalb von standardisierten, strukturierten Interviews werden die Inhalte und der Gesprächsablauf vorab definiert. Die Vergleichbarkeit der Kandidaten ist deutlich höher, da alle Bewerber die gleichen Fragen beantworten müssen. Nachteil dieser Art des Vorstellungsgesprächs ist die fehlende Individualität und ein nichtvorhandener offener Gesprächsfluss.

Situative Gespräche

Situative Vorstellungsgespräche gehören ebenfalls zu den strukturierten Vorstellungsgesprächen. Der Arbeitgeber simuliert eine Arbeitssituation und kann anhand der Reaktion des Bewerber überprüfen, wie der Bewerber in der jeweiligen Situation agieren würde.

Halbstandardisierte Gespräche

Teilstrukturierte oder halbstandardisierte Interviews sind eine Kombination aus einem offenen und einem standardisierten Gespräch. In diesem Fall liegen festgelegte Fragen vor. Die Struktur und der Ablauf können aber variieren.

Aufbau eines Vorstellungsgesprächs

1. Einstieg (ca. 5 Minuten)
2. Kennenlernen (ca. 10 Minuten)
3. Selbstvorstellung (ca. 10 Minuten)
4. Rückfragen (ca. 10 Minuten)
5. Abschluss (ca. 5 Minuten)

Hilfreiche Tipps für das Vorstellungsgespräch

Richtige Sitzordnung im Vorstellungsgespräch

Bewerber befinden sich in einem Vorstellungsgespräch meist in einer Ausnahmesituation, in der sie unsicher und nervöser sind, als in einer Normalsituation. Um dies nicht zu verstärken, sollte eine Sitzordnung über Eck oder um einen runden Tisch gewählt werden, um keine Hierarchien der Teilnehmer und des Bewerbers erkennbar zu machen.

Redeanteil im Vorstellungsgespräch reduzieren

Der Redeanteil der Personalverantwortlichen eines Unternehmens im Vorstellungsgespräch sollte möglichst gering gehalten werden. Dem Bewerber wiederum sollte zwischen 60 und 80 % der Redezeit zugesprochen werden. Nur so können Unternehmen einschätzen, ob ein Bewerber zum Unternehmen passt oder nicht.

Unzulässige Fragen im Vorstellungsgespräch

Es gibt zahlreiche Fragen, die den Bewerber im Vorstellungsgespräch in eine unangenehme Situation bringen können. Der Bewerber ist nicht dazu verpflichtet, diese Fragen zu beantworten.
Folgende Fragen sollten aufjedenfall vermieden werden:

  • Fragen nach der sexuellen Orientierung
  • Fragen nach Familienplanung und Schwangerschaft
  • Fragen zur Religion und anderen politischen Einstellungen
  • Fragen zu Krankheiten oder einer vorliegenden Behinderung
  • Fragen zu Vorstrafen


Notizen 

Bei einer Vielzahl unterschiedlicher Bewerber empfiehlt es sich Notizen zu machen, um diese im Nachhinein besser bewerten und vergleichen zu können. Zudem werden dem potenziellen neuen Mitarbeiter dadurch ein hohes Interesse an der eigenen Person und hohe Einstellungschancen signalisiert. Über eine Bewerbermanagement Software können geführte Vorstellungsgespräche schnell und einfach bewertet werden; auch von der entsprechenden Fachabteilung.

Weitere Tipps für das optimale Vorstellungsgespräch lesen Sie in unserem Expertenbeitrag:

Vorstellungsgespräch führen: Expertentipps, 5 Phasen, Beispiele

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Vorgesetztenbeurteilung

Vorgesetztenbeurteilung Definition

Die Vorgesetztenbeurteilung ist eine bisher wenig verbreitete Form  der Personalbeurteilung von Führungskräften. Dabei geben die Mitarbeiter  den direkten Vorgesetzen ein Feedback insbesondere hinsichtlich ihres  Führungsverhaltens aber auch im Hinblick auf andere Qualifikations- und  Leistungsmerkmale. Die Vorgesetztenbeurteilung kann zum Beispiel über eine Talent Management Software durchgeführt werden. Durch die direkte Rückmeldung des  Mitarbeiters werden der Führungskraft konkrete Hinweise zur Änderung des  Führungsverhaltens gegeben. Dadurch soll die Bereitschaft zur  Veränderung des Führungsverhaltens erhöht werden. Die  Vorgesetztenbeurteilung ermöglicht darüber hinaus eine stärkere  Einbeziehung der Mitarbeiter in den gesamten Führungsprozess.

Eine  wesentliche Voraussetzung für die erfolgreiche Umsetzung der Befragung  ist die Gewährleistung der Anonymität sowie die Festsetzung von  geltenden Bewertungskriterien. Aufgrund dessen ist die Einbeziehung  aller Beteiligten in den Bewertungsprozess unerlässlich. Die Vorgesetztenbeurteilung kann durch weitere Interessengruppen wie beispielsweise Kollegen ergänzt werden (360-Grad-Feedback).


Ziele der Vorgesetztenbeurteilung

  • Effektiveres Erreichen der Unternehmensziele
  • Umsetzung eines mitarbeiterorientierten und kooperativen Führungsstils
  • Verbesserung der Mitarbeiter-Vorgesetzten-Beziehung
  • Verbesserung des Betriebsklimas
  • Aussagekräftige Informationen über Führungsstil, Verhalten und Führungssituation im Unternehmen
  • Umsetzung der Führungsrichtlinien
  • Grundlage für Entwicklungsmaßnahmen der Führungskräfte
  • Grundlage für Personalentscheidungen
  • Möglichkeit der persönlichen Entwicklung des Vorgesetzten durch Feedback der Mitarbeiter und Anstoß zur Verhaltensänderung



Zweck und Funktionen der Vorgesetztenbeurteilung

Die Vorgesetztenbeurteilung wurde lange Zeit als Feedback-Instrument  kritisch hinterfragt, da mit dieser Methode das klassisch hierarchische  Rollenbild einer Führungskraft abgelöst wird. Allerdings hat die  Veränderung der Führungsstile dazu geführt, dass der partnerschaftliche  Umgang und das teamorientierte Arbeiten in den Fokus der  Mitarbeiter-Vorgesetzten-Beziehung gerückt sind. Das Hauptziel der  Vorgesetztenbeurteilung ist somit die Verbesserung der Beziehung und  Kommunikation zwischen den Mitarbeitern und den Führungskräften.  Auslöser für die Durchführung einer Vorgesetztenbeurteilung kann ein  schlechtes Betriebsklima oder die Kritik der Arbeitnehmer über den  Führungsstil eines Vorgesetzten. Neben der Führungskraft, die  Veränderungen des Verhaltens herbeiführen kann, profitieren auch die  Mitarbeiter und das Unternehmen selbst. In diesem Zusammenhang liegt  eine Vielzahl an Funktionen der Vorgesetztenbeurteilung vor:

 

FührungskraftMitarbeiterUnternehmenDiagnosefunktionMotivationsfunktionPartizipationsfunktionEntwicklungsfunktionDialogfunktionMotivationsfunktionKontrollfunktionSteuerungsfunktionPersonalentwicklungTeamentwicklungKontrollfunktionSelektionsfunktionEvaluationsfunktion


Besonders relevante Funktionen sind die Diagnose, Entwicklung,  Partizipation und Motivation. Durch die Diagnose erhält der Vorgesetzte  Informationen darüber, wie die Mitarbeiter ihn wahrnehmen und inwieweit  diese Bild von seinem Selbstbild abweicht. Nur anhand dieser  Informationen kann eine Entwicklung des Vorgesetzten durch Schulungen  oder Workshops stattfinden. Infolge der Partizipation wir dem  Mitarbeiter das Gefühl vermittelt, Einfluss auf die grundlegenden  Unternehmensentscheidungen zu haben, wodurch zusätzlich auch die  Motivation der Mitarbeiter gestärkt wird.



Beurteilungsbogen für die Vorgesetztenbeurteilung

Zur Entwicklung eines Beurteilungsbogens für die  Vorgesetztenbeurteilung sollte ein Musterbogen entwickelt werden, der  Kriterien mit einer zugehörigen Beschreibung sowie eine Bewertungsskala  beinhaltet. Hier empfiehlt sich eine Skalierung in Form von Schulnoten  (z. B. 1 = sehr gut bis 6 = ungenügend). Der Beurteilungsbogen kann  sowohl als Soll-Wert als auch für die Ist-Situation genutzt werden, um  die beiden Werte anschließend miteinander verglichen zu können.
Nachfolgende Kriterien kann ein Beurteilungsbogen für die Vorgesetztenbeurteilung beinhalten:

  • Offenheit und Wertschätzung
  • Gerechtigkeit
  • Verlässlichkeit
  • Motivationsfähigkeit
  • Teamfähigkeit
  • Kritikfähigkeit
  • Konfliktfähigkeit
  • Entscheidungsfähigkeit                       
  • Fachkompetenz                             
  • Organisationsgeschick
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