Wissenswertes
im HR-Bereich
In unserem HR Glossar haben wir wichtige Begriffe aus dem Personalwesen einfach für Sie definiert.
Das Mitarbeitergespräch ist im Allgemeinen ein grundlegendes und enorm wichtiges Instrument der Personalführung. Der Begriff Mitarbeitergespräch weist in der Praxis oftmals unterschiedliche Bedeutungen auf. Zum einen umfasst das Mitarbeitergespräch alle Gespräche, die in regelmäßigen aber auch unregelmäßigen Abständen zwischen dem Vorgesetzten und dem Mitarbeiter mit anlassbezogenem Inhalt stattfinden. Zum anderen wird unter dem Begriff Mitarbeitergespräch in einigen Unternehmen lediglich das jährlich stattfindende Jahresgespräch verstanden. Sofern das Mitarbeitergespräch papiergebunden stattfindet, orientiert sich dieses häufig an Personalbögen und Leitfäden, die auch nachfolgend für die Struktur und den Aufbau des Gesprächs verwendet werden. Alternativ wird im Zeitalter der fortschreitenden Digitalisierung häufig auch auf softwaregestützte HR Software Systeme zurückgegriffen.
Mitarbeitergespräche können regelmäßig geplante Termine, wie beispielsweise Beurteilungs- oder Fördergespräche aber auch unregelmäßige, sowie anlassbezogene Gespräche sein. Bei der Frage nach der Frequenz der Mitarbeitergespräche gehen die Meinungen vieler Experten auseinander. Wohingegen Einige der Meinung sind, halbjährliche oder jährliche Mitarbeitergespräch seien ausreichend, sehen manche Unternehmensberater die Häufigkeit der Gespräche etwas differenzierter. Vor allem als neuer Vorgesetzter eines Unternehmens, sollten mit den Mitarbeitern monatliche und individuelle Feedbackgespräche stattfinden.
Das Mitarbeitergespräch wird in der Regel vom direkten disziplinarischen Vorgesetzten geführt. Nur in speziellen Ausnahmefällen wird das Mitarbeitergespräch vom nächst höheren Vorgesetzten oder von einem Mitarbeiter der Personalabteilung wahrgenommen.
Bei einem Mitarbeitergespräch handelt es sich in der Regel um ein Vier-Augen-Gespräch. In Einzelfällen kann es allerdings auch vorkommen, dass auf Wunsch des Vorgesetzten oder des Mitarbeiters eine weitere Person am Gespräch teilnimmt. Das kann beispielsweise der nächst höhere Vorgesetze, ein Mitarbeiter der Personalabteilung oder ein Mitglied des Betriebsrats sein. In bestimmten, vom Gesetz genannten Fällen, kann der Mitarbeiter die Teilnahme eines Betriebsratsmitglieds verlangen (§ 82 Abs. 2 BetrVG).
Ein Mitarbeitergespräch weist immer einen bestimmten Inhalt bzw. Anlass und eine Zielsetzung auf, die erreicht werden soll.
Mitarbeitergespräche sind aus der heutigen Arbeitswelt nicht mehr wegzudenken. Sie bringen zahlreiche Vorteile und einen großen Nutzen für alle Beteiligten mit sich – das Unternehmen, die Führungskraft und den Mitarbeiter:
Je nach Anlass des Mitarbeitergesprächs können Inhalt, Aufbau und Struktur des Gesprächs variieren.
Der Gesprächsablauf im Mitarbeitergespräch kann folgende Punkte umfassen:
Ein Mitarbeitergespräch weißt viele verschiedene Anlässe und Themen mit sich, die zu den verschiedenen Gesprächsarten führen:
Mithilfe von softwaregestützten Systemen erhalten Unternehmen einen fundierten Überblick über die Softskills und die Entwicklungspotenziale der bestehenden Mitarbeiter. Eine Talent Management Software sollte keineswegs das persönliche Mitarbeitergespräch zwischen Mitarbeitern und Vorgesetzten komplett ersetzen, sondern kann vielmehr als unterstützendes Instrument angesehen werden.
Multiposting heißt übersetzt Mehrfachschaltung von Stellenanzeigen. Unter Multiposting oder auch Job-Multiposting versteht man die Erstellung und die Veröffentlichung einer Stellenanzeige über viele verschiedene Rekrutierungskanäle. Zu diesen Kanälen zählen beispielsweise die eigene Karriereseite, verschiedene Online-Jobbörsen, sowie Social Media Kanäle aber auch Print Veröffentlichungen.
Ziel des Multiposting ist es, eine möglichst hohe Reichweite der Stellenanzeigen durch die verschiedenen Veröffentlichungsmöglichkeiten zu erzielen, um mehr qualifizierte Kandidaten anzusprechen.
Multiposting wird häufig von verschiedenen Online-Jobbörsen angeboten. Allerdings ist auch ein Multiposting von Stellenanzeigen über eine HR Software möglich.
Das Multiposting von Stellenanzeigen bringt viele Vorteile für Unternehmen, sowie Bewerber, mit sich. Durch die zahlreichen Veröffentlichungsmöglichkeiten über die verschiedenen Kanäle wird die Reichweite deutlich gesteigert. Die Anzeige wird von potenziellen Bewerber auf dem Arbeitsmarkt leichter gefunden und die Anzahl der Bewerbungen für die zu besetzende Stelle wird erhöht. Zudem können Unternehmen mit Hilfe des Multiposting hohe Kosten und Zeit einsparen.
Das Mobile Recruiting ist eine spezielle Art der Personalbeschaffung. Es bezeichnet die Nutzung von mobilen Endgeräten für die Personalbeschaffung eines Unternehmens. Ziel ist es, durch die mobile Veröffentlichung der Stellenausschreibungen, eine höhere Reichweite zu erzielen. Zum anderen wird der gesamte Bewerbungsprozess, mit Mobile Recruiting, aus Bewerbersicht deutlich vereinfacht und es werden mehr potenzielle Kandidaten gewonnen. Mit einem Bewerbermanagement können mobil optimierte Stellenanzeigen schnell und einfach erstellt werden.
Der Grundgedanke des Mobile Recruiting besteht darin, dass heutzutage nahezu jeder über ein mobiles Endgerät verfügt und gerade die jüngere Zielgruppe dieses vermehrt zur Suche von neuen Stellen nutzt.
Der Analyse-Dienst „StatCounter“ hat bereits im Oktober letzten Jahres festgestellt, dass Smartphones und Tablets erstmals einen höheren Traffic aufweisen als Desktop-Computer (51,2 % zu 48,7 %). Auch gerade deswegen nutzen Unternehmen immer häufiger Mobile Recruiting.
Zu den geeigneten Instrumenten des Mobile Recruiting zählen verschiedene Kommunikations-Apps wie beispielsweise WhatsApp, Mobile Tagging über QR-Codes, sowie Stellenanzeigen und eine Karriereseite im responsive Design. Aber auch das Social Media Recruiting findet im Bereich des Mobile Recruiting Anwendung.
WhatsApp bietet viele Funktionen, die für eine erfolgreiche Personalbeschaffung genutzt werden können. Zusätzlich dazu ist die hohe Verbreitung, gerade innerhalb der jüngeren Zielgruppe, der Grund dafür, dass viele Unternehmen WhatsApp gezielt für ihr Mobile Recruiting und Personalmarketing nutzen. Die wichtigsten Funktionen sind dabei die Broadcast-Liste und der Service-Chat. Mit Hilfe der Broadcast-Liste können gleichzeitig mehrere Personen über Neuigkeiten im Unternehmen und Stellenausschreibungen informiert werden. Zudem haben Unternehmen die Möglichkeit einen Service-Chat über ein gesichertes WhatsApp-Netz anzubieten.
Zudem gibt es auch gerade für Großunternehmen die Möglichkeit eine eigene Karriere-App zu entwickeln, um das Employer Branding zu steigern und Stellenanzeigen zu veröffentlichen.
Im Bereich der Karriereseite ist es besonders wichtig, potenzielle Bewerber, über mobile Endgeräte wie Smartphones und Tablets zu erreichen. Eine Karriereseite im responsive Design verschafft Unternehmen einen modernen und mobil optimierten Arbeitgeberauftritt und führt zu einer nachhaltigen Stärkung des Employer Branding.
Ergänzend zu einem mobil optimierten Karrierebereich sind auch Stellenanzeigen im responsive Design ein wichtiges Instrument des Mobile Recruiting. Die modern und individuell gestalteten Anzeigen können über die Karriereseite mobil abgerufen werden und eine direkte Bewerbung vereinfacht den Bewerbungsprozess enorm.
Das Mobile Tagging von QR-Codes ist mittlerweile ein bekanntes und etabliertes Instrument des Mobile Recruiting. Mit einem mobilen Endgerät kann der QR-Code, beispielsweise von einem Plakat aus eingescannt werden. Der Nutzer wird daraufhin auf eine mobile Internet- oder Karriereseite umgeleitet, kann sich direkt über das Unternehmen informieren und direkt Stellenausschreibungen abrufen.
Zusätzlich zählt auch das Social Media Recruiting in den Bereich des Mobile Recruiting mit ein. Der Zugang und die Nutzung sozialer Netzwerke wie Facebook, XING oder LinkedIn läuft mittlerweile größtenteils über mobile Endgeräte. Durch die Präsentation in den sozialen Medien kann zum einen das Employer Branding vorangetrieben werden, zum anderen können sich potenzielle Kandidaten über die Applikation einer Jobbörse in das Facebook Profil auch direkt beim Unternehmen bewerben.
Mobile Recruiting weißt im Wesentlichen zwei wichtige Vorteile auf:
Talente und Kandidaten möchten vermehrt in einem Unternehmen arbeiten, dass auch zu ihnen passt. Gerade die jüngere Generation erwartet einen gewissen technologischen Fortschritt in einem Unternehmen, wie beispielsweise moderne Rekrutierungsmethoden. Sobald ein Unternehmen den Bedürfnissen eines Kandidaten gerecht wird, baut er vermehrt eine Bindung zum Unternehmen auf und wird zu einer Bewerbung motiviert.
Durch die Nutzung von Mobile Recruiting erzielen Stellenausschreibungen eine höhere Reichweite, vor allem durch die Nutzung sozialer Netzwerke oder anderer mobiler Karriere-Netzwerke.
Als Mitarbeitermotivation wird die Einflussnahme der Führungskraft eines Unternehmens auf die eigenen Mitarbeiter verstanden, um damit eine Verbesserung des Verhaltens und der Leistungen zu erzielen. Der Arbeitgeber versucht demnach mittels positiver Anreize die Leistung und die Produktivität der Arbeitnehmer zu verbessern. Kurz gesagt geht es dem Arbeitgeber darum, durch die Motivation der Mitarbeiter, die Produktivität des gesamten Unternehmens zu steigern und damit die eigene Wettbewerbsfähigkeit zu verbessern. Über eine Personal Software können Mitarbeiter aktiv an Personalprozessen beteiligt und langfristig motiviert werden.
Die Mitarbeitermotivation ist, wie die Motivation im Allgemeinen, in zwei verschiedene Bereiche unterteilt – die extrinsische und die intrinsische Motivation.
Die extrinsische Mitarbeitermotivation beschreibt alle äußeren Anreize, die auf den Mitarbeiter einwirken. Diese Anreize können in Form von Strafe als auch von Belohnung erfolgen. Als Strafe wäre beispielsweise eine Abmahnung zu sehen, da der Arbeitnehmer durch das Ausführen einer bestimmten Tätigkeit versucht, der drohenden Abmahnung zu entgehen. Die Belohnung erfolgt im direkten Gegensatz zur Strafe, da die Mitarbeitermotivation hier durch das Versprechen einer Belohnung, beispielsweise in Form einer Gehaltserhöhung, hervorgerufen wird.
Die intrinsische Mitarbeitermotivation beschreibt die internen, persönlichen Anreize des Mitarbeiters. Der Arbeitnehmer motiviert sich dabei ausschließlich selbst, um den entsprechenden Arbeitseinsatz und die Leistung zu erbringen. Hauptgrund für diese Art der Mitarbeitermotivation ist der persönliche Spaß an der auszuübenden Tätigkeit. Es kann aber auch sein, dass der Mitarbeiter die Arbeit als Herausforderung ansieht oder um die Bedeutsamkeit der Arbeit weiß.
Es gibt viele verschiedene Möglichkeiten der Mitarbeitermotivation. Auch hier gibt es keine perfekte Motivationstechnik, da je nach Art der angesprochenen Motivation verschiedene Techniken eingesetzt werden können.
Die Techniken der Mitarbeitermotivation lassen sich in vier Bereiche unterteilen:
1. Monetäre Anreize
2. Führungsstil und Autonomie
3. Lob, Anerkennung und Wertschätzung
4. Emotionale Bindung
Wie eine Studie der Beratungsgesellschaft Hay Group von 2012 zeigt, ist es nicht die Bezahlung allein, was Menschen zu guter Arbeit motiviert. Wichtiger als Geld sind für viele Arbeitnehmer ein gutes Arbeitsklima sowie eine ansprechende Tätigkeit. Allerdings wird eine angemessene Bezahlung auch als ein Zeichen der Wertschätzung der eigenen Arbeit angesehen. Ein zu geringes Gehalt kann schnell demotivierend wirken.
Deutlich wichtiger ist der Einsatz von Boni-Zahlungen, da variable Zusatzzahlungen zum Fixgehalt motivierend wirken können. Allerdings nur, wenn diese vom Mitarbeiter selbst beeinflusst werden können. Das Gehalt sollte nicht mehr als ein Drittel Boni-Zahlungen aufweisen, da das Personal sonst zu stark unter Druck gesetzt wird und der Effekt der Mitarbeitermotivation damit hinfällig wäre.
In vielen Fällen ist der Führungsstil eines Unternehmens Schuld an einem Arbeitsplatzwechsel oder der Demotivation der eigenen Mitarbeiter. Das liegt unter anderem daran, dass in vielen Unternehmen immer noch ein traditionell, hierarchischer Führungsstil ausgeübt wird. Besonders bei der jüngeren Zielgruppe schlägt sich dieser Führungsstil negativ auf die Mitarbeitermotivation aus, da kaum Spielraum für eigene Ideen und Kreativität gegeben ist. Aus diesem Grund ist eine Mischung aus verschiedenen Führungsstilen sinnvoll – abhängig von der Situation.
Den Mitarbeitern eigenen Spielraum für Ideen und Entscheidungen zu geben ist wichtig, um die Kompetenzen der einzelnen Arbeitnehmer ernst zu nehmen. Die freie Entfaltung und eigene Entscheidungsmacht spiegelt sich auch in der flexiblen Gestaltung der Arbeitszeit wieder.
Eine wichtige Technik der Mitarbeitermotivation ist das Lob der Arbeitnehmer und die damit verbundene Wertschätzung der geleisteten Arbeit. Dabei ist es besonders wichtig, dem Mitarbeiter nicht ständig ein Lob entgegenzubringen, da dieses sonst irgendwann nicht mehr ernstgenommen wird. Echtes Lob erfolgt meist als spontane Wertschätzung einer erbrachten Leistung und kann beispielsweise persönlich erfolgen, durch einen kurzen Anruf oder eine E-Mail.
Die Steigerung von Lob ist Anerkennung. Im Gegensatz zum Lob ist die Anerkennung nicht auf eine bestimmte Tätigkeit begrenzt, sondern eher eine grundsätzliche Haltung der Führungskraft gegenüber dem Mitarbeiter.
Zur wichtigsten Motivationstechnik zählt die emotionale Bindung eines Arbeitnehmers zu seinem Arbeitgeber, also zum Unternehmen aber auch zur eigenen Arbeit. Dabei ist es essentiell, dass die Ziele des Unternehmens mit den Zielen des Arbeitnehmers übereinstimmen, um sich mit diesen überhaupt identifizieren zu können. Es geht darum, dass die Mitarbeiter nicht nur Dienst nach Vorschrift absolvieren, sondern sich direkt mit dem Unternehmen und der eigenen Arbeit identifizieren können. Über ein firmeneigenes Social Intranet werden Führungskräfte und Mitarbeiter miteinander vernetzt und der Zusammenhalt und die Kommunikation im Unternehmen gestärkt. In diesem Zusammenhang spielen auch die Weiterentwicklungschancen, sowie die zur Verfügung gestellten Weiterbildungsmöglichkeiten und Karrierechancen eine große Rolle.
Die Mitarbeiterbeurteilung oder Personalbeurteilung beschreibt die geplante Beurteilung der Mitarbeiter durch einen oder mehrere direkte Vorgesetzte. Mitarbeiterbeurteilungen finden in regelmäßigen Abständen, in der Regel jährlich, statt.
Hauptgründe für die Durchführung einer Mitarbeiterbeurteilung sind:
Mitarbeiterbewertungen sind sowohl auf die Ziele des Unternehmens, als auch die Ziele der Mitarbeiter ausgerichtet.
Die Ziele aus Unternehmenssicht stehen in diesem Fall aber im Vordergrund:
Es werden verschiedene Methoden der Mitarbeiterbeurteilung unterschieden. Für die Umsetzung innerhalb eines Unternehmens werden in der Regel Mischkonzepte der verschiedenen Methoden umgesetzt.
Bei der merkmalsorientierten Einstufung handelt es sich um ein klassisches Verfahren der Mitarbeiterbeurteilung. Anhand eines standardisierten Formulars mit verschiedenen Kriterien werden die Mitarbeiter mit Hilfe einer Skala bewertet.
Diese Methode der Mitarbeiterbeurteilung untersucht ausschließlich den Zielerreichungsgrad der Mitarbeiter. Dabei wird analysiert, in wie weit die zuvor festgelegten Ziele von den Mitarbeitern erreicht wurden.
Beim Rangordnungsverfahren wird der Mitarbeiter vom Vorgesetzten in einem offenen Mitarbeitergespräch frei beurteilt. Es bestehen keinerlei Richtlinien oder Einschränkungen zur Beurteilung der Mitarbeiter.
Die Talent Management Software nimmt in Unternehmen eine hohe strategische Bedeutung ein. Mit einer Talent Management Software können Unternehmen die Potenziale und Soft Skills ihrer Mitarbeiter und Bewerber schnell und einfach erfassen und analysieren. Aus den Ergebnissen wird eine langfristige und individuelle Karriereplanung entwickelt.
Metasuchmaschinen sind sehr spezielle Suchmaschinen, die keinen eigenen Datenbestand aufweisen und damit auch keine eigenen Suchergebnisse erzielen können. Deswegen leiten sie ihre Suchanfragen gleichzeitig an mehrere andere Suchmaschinen, wie beispielsweise Google, weiter. Die ganzen Suchergebnisse der verschiedenen Suchmaschinen werden dann gemeinsam aufgelistet. Sie eignen sich vor allem für eine Suche nach spezifischen Bergriffen, für die nur sehr wenige Suchergebnisse zu finden sein werden.
Die Idee der Metasuchmaschinen Entstand Mitte der 90er Jahre in den USA. Damals wurde die Metasuchmaschine "Webcrawler" entwickelt. Kurze Zeit später kam auch die erste dieser Art für Europa auf den Markt: "MetaGer". Heute gibt es sehr viele verschiedene Metasuchmaschinen.
MetaGer, Metacrawler und Ixquick gehören zu den bekanntesten Anbieter der Metasuchmaschinen. Zusätzlich gibt es aber auch viele branchenspezifische Metasuchmaschinen. Einige Anbieter von E-Recruiting Software, ermöglichen eine Anzeigenschaltung, als weiteren Veröffentlichungskanal.
Zu den führenden Metasuchmaschinen im Bereich der Personal- und Jobsuche gehören die Portale Indeed und Kimeta. Die beiden Suchmaschinen zählen derzeit rund 4 Millionen Stellenanzeigen. Wird eine Suchanfrage über die beiden Suchmaschinen gestartet, greifen diese auf eine Vielzahl anderer Suchmaschinen zu und geben so ihre Suchergebnisse wieder.
Durch die Veröffentlichung von Stellenzeigen über eine E-Recruiting Software, werden die Stellenanzeigen automatisch die weitergeleitet und dort veröffentlicht. Durch diese Direktanbindung erzielen die veröffentlichten Stellenanzeigen eine höhere Reichweite und es werden mehr potenzielle Bewerber über das Internet erreicht.
Der Suchprozess einer Metasuchmaschinen ist komplexer als der einer normalen Suchmaschine und braucht deswegen auch deutlich länger. Allerdings wird dem Suchenden eine größere Bandbreite an Treffern zur Verfügung gestellt.
Gerade im Bereich der Stellenanzeigenveröffentlichung wird die Reichweite der veröffentlichten Stellenanzeigen enorm erhöht, da potenzielle Bewerber die Anzeigen durch das hohe Google-Ranking schnell und einfach finden. Dies führt wiederum zu einer erhöhten Bewerberanzahl und einer höheren Effizienz und Qualität bei den Bewerbern. Des Weiteren sparen Unternehmen die Kosten für teure Anzeigen in Zeitungen oder Online-Jobbörsen.